Responsabilitat dels socis per manca d'adeqüació dels estatuts socials a la llei. Requisits per l'acomiadament

“I.- La part que recorre manifesta: que està en total desacord amb la sentència de primera instància pel que fa a la interpretació de l’apartat 4 de la Disposició Transitòria Primera de la Llei 20/2007 de societats anònimes i de responsabilitat limitada, ja que l’apartat 2 de dita Disposició estableix la necessitat d’adaptació
de les societats anònimes i limitades a la nova llei sempre i quan contradiguin els seus preceptes; que en el cas dels estatuts de la societat G. SAU no hi havia cap contradicció aparent amb la dita llei, amb excepció de l’article relatiu al capital social, però la formalització era d’impossible compliment perquè la societat no comptava amb l’injecció de capital suficient per assolir xifra mínima requerida; Continue reading

Acomiadament per absència injustificada a la feina

“II.- És pacífic que el dia 22 de desembre del 2007 la Sra. J.G.A. va començar a treballar pel compte de l’H.; que al mes d’abril del 2009 la treballadora va estar  de vacances a MURCIA a ESPANYA i s’havia de reincorporar al seu lloc de treball el dia 30 d’abril; que el dia 29 d’abril se li va espatllar el seu vehicle i va portar-lo al taller; que el dia 5 de maig va iniciar el seu viatge de retorn cap ANDORRA; que quan va presenciar-se a l’empresa se li va notificar una carta comunicant-li el seu acomiadament d’immediat sense necessitat de preavís ni obligació de satisfer-li cap compensació econòmica, per no haver-se presentat al seu lloc de treball durant 5 dies laborables consecutius, sense causa justificada, Continue reading

Acomiadament per inhabilitat o manca de facultats professionals per a la realització de les tasques laborals

“III.- És pacífic que la Sra. E.G.B. pateix d’un asma bronquial greu i molt làbil que s’empitjora davant l’exposició a ambients amb al·lèrgens o per inhalació de pols i tabac passiu. A conseqüència d’aquesta patologia, la Sra. E.G.B. va utilitzar mascareta, guants i davantal per dur a terme la seva activitat en el magatzem en  diverses ocasions des de l’inici de la seva activitat, sense originar cap inconvenient a l’empresa. Igualment, va queixar-se en reiterades ocasions de l’acumulació de la pols en la botiga, de tal manera que l’empresa va fer netejar el magatzem cada dia però sense cap efecte positiu per la salut de la treballadora. Ara bé, el Sr. L.T., superior jeràrquic de la Sra. E.G.B. confirma que les tasques de la treballadora consistien principalment en dur a terme la logística del magatzem, és a dir en controlar i efectuar el seguiment dels estocs i vendes, en dur a terme Continue reading

Càrrec de confiança en la relació laboral: naturalesa i abast. Determinació del salari

“III.- S’ha prèviament de determinar quina fou la tasca desenvolupada per la Sra. S.R.F. en l’empresa N.P.D., ja que la primera pretén que es tractava de tasques  merament administratives, quan l’empresa sosté que la mateixa gaudia d’un càrrec de confiança. Per càrrec de confiança s’ha d’entendre, al sentit de l’article 38 de la Llei sobre el contracte de treball, els directors i gerents i tots els quals, per la natura de llur treball no poden estar subjectes a una estricta limitació de la jornada. En aquest ordre d’idea, la jurisprudència considera que el criteri essencial que caracteritza un càrrec de confiança és una gran autonomia d’actuació de l’empleat amb poders de direcció i/o de gestió importants. Continue reading

Retorn de l'objecte de la compravenda: compensació

“II.- És pacífic que el dia 24 de desembre del 2007 el Sr. A.A.S. va comprar a la botiga Boutique del cuir, un abric de xinxilla fet a mides de la seva esposa, per un preu de 8.900 €; que el dia 26 de desembre la Sra. M.A.G. va personar-se a la botiga dient que l’abric no li agradava i va demanar un canvi; que la Sra. X.T.C., que aquest dia gestionava la botiga, va acceptar el canvi de l’abric, però com que no disposava d’altres talles o models o altres peces de pelleteria del gust de la Sra. M.A.G., va lliurar a aquesta darrera un val per un import de 8.900 €. Continue reading

Habitatge com a part del salari: manca de cotització i causa de desistiment justificat. Hores extraordinàries i temps de disposició a l'empresa

“III.- L’article 75 de la Llei sobre el contracte de treball de data 12 de juny del 2003 estableix que el treballador pot rescindir unilateralment i sense preavís el contracte, sigui quina sigui la seva modalitat, en els supòsits següents:..3) la falta o retard injustificat en el pagament del salari, 4) la manca d’afiliació del treballador a la CASS o el falsejament per l’empresari de les declaracions cursades a aquella, 5) l’incompliment greu del contracte per part de l’empresari, 6) el perjudici dolos o per imprudència greu ocasionat per l’empresari o els seus representants al treballador. Continue reading

Naturalesa del contracte de treball, condició suspensiva. Contracte de durada determinada, resolució anticipada

“III.- En data 17 d’octubre del 2008 la E.T.E. va signar amb la Sra. C.G. un contracte, que les parts van denominar precontracte, en el qual van pactar: “1) que E.T.E. se obliga a dar trabajo a la Sra. C.G. en calidad de monitor para la temporada invernal 2008-2009, y igualmente el trabajador se obliga a aceptar-lo…; 2) que la contratación de la Sra. C.G. queda supeditada al hecho que obtenga la correspondiente autorización de trabajo y residencia del Principado de Andorra que le permita desarrollar las tareas de monitor; 3) que la Sra. C.G. percibirá un salario base de conformidad con la categoría salarial establecida por E.T.E.; 4) que tan pronto como la Sra. C.G. obtenga la correspondiente autorización de inmigración Continue reading

La signatura de la quitança no implica renúncia de drets. Prima d'exclusivitat en el contracte de treball

“II.- Els Srs. S.B.R., J.F.S., E.S.C., D.B.M., J.S.G. i A.S.G. van firmar amb la societat S.C. SL, un contracte de treball per una durada indefinida, en el qual, es va pactar que en contraprestació dels serveis prestats a l’empresa pels treballadors, els mateixos percebran un salari brut fix anyal que es composa en salari globalitzat (inclou els conceptes salari reglamentari, retribució voluntària, triennis d’antiguitat i prima informàtica) i complement voluntari. Al dit salari s’afegeix una prima en concepte d’ajuda familiar, una prima relacionada als objectius marcats, i una prima d’operació en cas de torn de nit, de dissabte o de diumenge o de dia festiu. Continue reading

Baralla entre patró i assalariat: motiu de comiat i de desistiment justificat

“IV.- L’incident que es va produir el dia 11 de febrer del 2008 no constitueix, en ell mateix, cap manifestació concreta d’un acomiadament. En canvi, tractant-se d’una baralla violenta amb cops recíprocs entre les parts, la mateixa podia donar lloc a un acomiadament d’immediat del treballador per part de l’empresa pels motius d’injúria greu vers l’empresari i/o mancament greu a les obligacions relatives al bon ordre, la disciplina de l’empresa, continguts en els apartats 10 i 11 de l’article 72 de la Llei sobre el contracte de treball, com també podia donar lloc a un desistiment justificat del treballador Continue reading

Canvi del lloc de treball de l'assalariat: límits

“III.- La Sra. A.M.F. va ésser contractada verbalment el dia 15 de desembre del 2003, però en data 21 de febrer del 2004 les parts varen signar un contracte de treball que es va substituir a totes les condicions pactades anteriorment. Aquest contracte, encara que sigui un contracte d’adhesió constitueix la llei de les parts i ha per tant d’aplicar-se íntegrament. La clàusula primera del referit contracte estipula que la Sra. A.M.F. prestarà els seus serveis com a cuinera i que desenvoluparà la seva tasca en qualsevol dels comerços o locals que l’empresa disposa arreu del Principat. Continue reading

Novacions no escrites al contracte de treball. Acomiadament per causes econòmiques: informe econòmic a disposició del treballador

“IV.- És cert que no consta en el contracte de treball firmat entre les parts, cap prima extraordinària del mes de desembre; i també és cert que l’article 67 de la llei laboral preveu que ocasionalment i excepcionalment l’empresari pot gratificar el treballador de manera unilateral i voluntària. Ara bé, el contracte de treball pot progressar durant la relació laboral i sempre les parts poden afegir-hi condicions noves per mutu acord, sigui per escrit o de manera verbal. D’altra banda, el criteri que especifica la liberalitat de l’empresa és el seu caràcter ocasional i excepcional, de tal manera que quan aquesta gratificació es renova cada any no es pot parlar de liberalitat unilateral i voluntària de l’empresa sinó d’una retribució complementària formant part del salari.
Continue reading

Responsabilitat de l'empresari pels accidents laborals dels seus treballadors

“II.- Es pacífic que : el dia 26 d’octubre del 2005, el Sr. J.T.C. estava treballant al desmuntatge d’una bastida instal·lada en un xalet de Sant Julià de Lòria, juntament amb els Srs. R.A.S. i L.T.F., tots tres empleats de la societat A.A.S.A.; que mentre el Sr. J.T.C. es trobava sobre la bastida a una alçada de 2m, el Sr. R.A.S. va treure dues grapes que unien els marcs que permetien el recolzament de la bastida, sense adonar-se de com es trobava recolzada la mateixa, provocant així l’esfondrament de la bastida i la caiguda del Sr. J.T.C. que va resultar greument ferit.
Continue reading

Prima per a dedició exclusiva de l'assalariat, detall en el butlletí de salari

“III.- El dia 23 d’agost de 2004, les parts van firmar un contracte de treball per una durada de 6 mesos, i el dia 22 de febrer de 2005, per una durada indefinida, en el qual la Sra. R.C.M. es comprometia a prestar els seus serveis professionals de “auxiliar administrativa” a la societat S.C.S.A., mitjançant un salari brut anyal de 12.000 € que es distribuirà en 14 pagues; a mes a més, la Sra. R.C.M. declarava comprometre’s a realitzar la seva tasca professional Continue reading

Personal de realció especial, acomiadament

“IV.- Respecte a l’activitat de Director de l’escola de música, la mateixa deriva del contracte personal de relació especial de data 1 de gener del 2008. L’article 2.2 de la Llei sobre el contracte de treball estableix que les relacions laborals de caràcter especial, es a dir qualsevol treball que sigui expressament declarat com a relació laboral de caràcter especial per una llei, estan regulades per la Llei laboral amb caràcter no imperatiu i subsidiari en allò que no estigui expressament pactat. La Llei de la funció pública classifica el personal de l’Administració en: Continue reading

Prova hores extraordinàries per part del treballador

“V.- Respecte al presumpte pagament del salari en metàl·lic i a la realització de 10 hores extraordinàries per setmana, al·legats pel Sr. M.L.G., no consta en autes la prova suficientment significativa dels dits fets, atès que els testimonis Srs. J.R.F. i J.V.B. no han confirmat de manera rotunda i inequívoca els seus escrits, davant el Jutjat de Primera Instància de la SEU d’URGELL. Per tant, atès que el treballador no aporta la prova contraria, s’ha de valorar Continue reading

Dret al treball efectiu / Abandó del lloc de treball. Quatum indemnitzatori deixat a l'arbitri del Tribunal: modificació en apel·lació

“IV.- L’article 72 de la Llei sobre el contracte de treball preveu que l’empresari pot acomiadar el treballador sense necessitat de preavís ni d’obligació de satisfer cap compensació econòmica, en el supòsit d’abandó del treball per un període superior a 3 dies laborables consecutius sense causa justificada. En cas d’autes l’obra a l’Hospital Nostra Senyora de Meritxell va finalitzar-se el dia 26 de juliol del 2007, i per tant, pertocava a l’empresari donar als seus treballadors, noves instruccions, d’acord amb les disposicions de l’article 55 de la Llei laboral Continue reading

Caducitat de l'acció de desistiment justificat del treballador

“III.- S’ha d’antuvi resoldre l’excepció de caducitat de l’acció en indemnització per acomiadament il·legal, formulada pel Sr. V.S.P.. En el present cas no es tracta d’un acomiadament del treballador per part de l’empresari previst pels articles 70 i/o 72 de la Llei sobre el contracte de treball, sinó d’un desistiment justificat del treballador per falta o retard en el pagament del salari, regulat per les disposicions de l’article 75 de la mateixa Llei. L’article 7 de la Llei estableix que la reclamació d’indemnitzacions per desistiment unilateral del treballador té un termini de caducitat de 30 dies a comptar del moment en que l’empresari té coneixement del desistiment unilateral, ja sigui perquè ha rebut comunicació verbal o escrita, ja sigui per absència injustificada al treball del treballador durant almenys 3 dies de treballs seguits.
Continue reading

Dies de descans i hores extres: prova. Llibre de treball

“V.- L’article 45 de la Llei sobre el contracte de treball estipula que el treballador té dret, com a mínim i en tots els casos, a una jornada completa de descans setmanal que es obligatòria i irrenunciable. La Sra. L.M.F. pretén que del mes de setembre del 2006 fins al mes de març de 2007, va treballar tots els dies de la setmana, sense gaudir d’un dia de descans. Essent el dia de descans setmanal una obligació imperativa de l’empresari, li pertoca justificar que ha complit aquest requisit legal a favor del treballador, particularment mitjançant el butlletí de salari que també és d’obligatori compliment. En cas d’autes, força és de constatar que el Sr. J.G.R. no prova de cap manera que la treballadora hagi gaudit del dia de descans setmanal pel període reclamat; per tant, s’ha d’estimar la pretensió de la Sra. L.M.F. al respecte i condemnar al Sr. J.G.R. a satisfer a l’adversa la quantitat de 1.516,32€.
VI.- Respecte a les hores extraordinàries reclamades per la Sra. L.M.F., és cert que el Sr. J.G.R. no va complir l’obligació contemplada en el article 43 de la Llei sobre el contracte de treball que exigeix que totes les empreses han de tenir en un lloc visible per als treballadors, un llibre de treball on s’inscriuen les hores extraordinàries, ni tampoc ha lliurar a la Sra. L.M.F., cada mes, el butlletí de salari on consten les hores extraordinàries, el que fa difícil a la treballadora provar les seves al·legacions. Nogensmenys, aquests mancaments greus a les obligacions de l’empresari no poden originar una inversió de la càrrega de la prova, atès que es tractaria per l’empresari de fer una prova negativa impossible compliment. D’altra banda, no éssuficient per la treballadora afirmar haver realitzats hores extraordinàries per veure la seva reclamació estimada, sinó que ha, com a mínim, d’establir la presumpció d’aquesta realització. En cas d’autes, força és de constatar que no existeix el més mínim element acreditant la realització d’hores extraordinàries per part de la Sra. L.M.F., com declaracions de clients o de familiars, o de veïns del negoci. En conseqüència no es pot estimar la seva reclamació en concepte d’hores extres.
Sentència
de la Sala Civil del Tribunal Superior de Justícia de data 21/5/09, ponent JL. Vuillemin, autes 001/09.

Qualificació del contracte. Contracte de reserva i compravenda

“II.- Com és de veure el nucli esencial del present litigi rau en la qualificació que s’ha d’atorgar al contracte perfeccionat entre les parts en data 22 de març de 2004. I en aquest ordre d’idees, cal posar de manifest que la qualificació del contracte correspon al tribunal, sense que aquest resti vinculat per la denominació o qualificació atribuida al mateix per les parts, atès que és doctrina reiterada d’aquesta Sala que els contractes són el que són i no el que les parts diuen que són. Afegir també que per a procedir a la qualificació del mateix s’ha d’estar essencialment a la voluntat de les parts, plasmada en el referit document i esbrinada a través dels actes anteriors, coetanis i posteriors al mateix, a la vegada que, subordinada a la interpretació subjectiva, però de notable importancia per a poder copçar aquella, s’ha d’analitzar també el document des d’una óptica global (hermenèutica objectiva sistemática).

En efecte, tant el precontracte unilateral d’opció de compra, com el contracte definitiu de compravenda requereixen la concurrencia dels seus elements essencials: consentiment, causa i objecte. I, respecte d’aquest darrer, s’ha de desglosar entre els béns objecte de l’opció o, en el seu cas, compravend i el preu que s’ha de satisfer per la compravenda definitiva, el qual ha de restar determinat o determinable també en el precontracte d’opció. En aquesta òrbita d’idees, de la lectura del document de 22 de març de 2004, en els pactes abans transcrits, de la voluntat de les parts que no solament s’infereix del contingut del mateix document sinó de les contestes de la defenent a les ofertes de la part agent, s’infereix clarament que el preu, com a element esencial, ni es trobava determinat ni era determinable, de manera que d’acord amb els textos del Digest 18,1,2 i 18,1,36, mancant aquest element esencial no ens trobem en presencia d’un contracte de compravenda, ni tampoc d’un precontracte unilateral de venda, tota vegada que en aquest també es precisa que els elements essencials del contracte definitiu estiguin presents.
Per consegüent, al no determinar-se el preu i requerir d’un nou pacte entre les parts a fi d’assolir el preu de la compravenda, esdevé patent aquest element esencial, per la qual cosa s’escau, en atenció al que s’ha raonat, confirmar la resolució d’instància i refusar el present recurs interposat per la part agent.”
Sentència de la sala civil del Tribunal Superior de data 26/4/07, ponent JM. Abril, autes 265/06.

Modificacions del contracte de treball

“IV.- S’ha de posar de manifest que la Sra. S.M.M. fou contractada en qualitat d’administrativa; que és cert, que si per raó de que va tenir un fill, o per qualsevol altre motiu, va fer un temps de monitora, fou amb les mateixes condicions salarials. Per tant, ates que no es pot afirmar que la tasca de monitora sigui més prestigiosa o més valorosa que la de secretaria, o comporti més responsabilitat, la proposta del patró de tornar a donar a la treballadora la seva activitat originaria, no pot ésser considerada com una modificació substantiva de les condicions de treball pactades, sinó com una mesura d’organització del treball derivada del poder de direcció del patró a l’empresa, del moment que aquest canvi no perjudica la treballadora al nivell del salari o de la responsabilitat en la feina. En conseqüència, no es pot considerar que la Sra. S.M.M. podia rescindir unilateralment i sense preavís, el contracte de treball, i per tant que el seu desistiment sigui justificat.”
Sentència del Tribunal Superior de Justícia de data 23/4/09, ponent JL. Vuillemin, autes 325-08.

Acomiadament del treballador: elements formals

“III.- L’acomiadament d’un treballador ha de complir diferents requisits de forma i de fons, contemplats en l’article 72 de la Llei sobre el contracte de treball. L’esmentat article estableix que: “L’empresari pot acomiadar el treballador, sigui quina sigui la modalitat del contracte de treball, sense necessitat de preavís ni obligació de satisfer cap compensació econòmica, quan concorri una de les causes següents: …2) la causació de perjudicis materials greus o lleus però reiterats, ocasionats a l’empresari amb voluntarietat o per imprudència greu…6) La disminució voluntària en el rendiment durant el treball, evidenciada mitjançant elements objectius…10) la injúria greu vers l’empresari o encarregat o vers la família, 11) en general mancaments greus a les obligacions relatives al bon ordre, la disciplina de l’empresa, la seguretat i la higiene en el treball o a l’execució del contracte. L’avís de comiat ha de fer-se exposant la seva causa, mitjançant carta certificada amb avis de recepció o mitjançant l’entrega directa al treballador que ha de signar-ne la recepció amb la menció de la data i, si aquest es nega a signar, en presència de testimonis..”.
Respecte la forma, la jurisprudència exigeix que l’exposició de la causa de l’acomiadament en l’avís de comiat sigui suficientment precisa i detallada per que el treballador tingui un total coneixement dels fets concrets que li son imputats per justificar el seu acomiadament. En cas d’autes, força es de constatar que la carta lliurada per l’empresari a la Sra. I.C.S. fa esment de greuges genèrics, sense precisió del fet concret i de la seva situació en el temps, que va originar els dits greuges. Per tant, i sense que sigui necessari examinar si pel que fa al fons, l’acomiadament esta justificat, s’ha de considerar que el mateix fou fet en forma indeguda, el que dona lloc a l’indemnització prevista en l’article 76 de la Llei sobre el contracte de treball.”
Sentència de la sala civil del Tribunal Superior de Justícia de data 23/4/09, ponent JL. Vuillemin, autes 004/09.

Desestiment unilateral del treballador: caducitat

Per sentència de data 18/9/09 , ponent JL. Vuillemin, autes 057/09, el Tribunal Superior entén que en matèria de desistiment unilateral del treballador, el termini de caducitat sempre és de 30 dies perquè l’incompliment de l’obligació del treballador d’entregar a l’empresari una carta comunicant-li el seu desistiment justificat, no pot beneficiar al mateix treballador i tenir per conseqüència allargar el termini
normal de caducitat de 30 dies més. En conseqüència, si el termini de caducitat de 30 dies de l’article 7 apartat tercer de la Llei s’aplica a les accions en reclamació d’indemnitzacions de l’empresari contra el treballador pels perjudicis ocasionats per un desistiment que no sigui justificat, s’aplica igualment a les reclamacions dels treballadors en indemnització de l’article 76 per desistiment justificat. Atès que en el cas d’autes, no és discutit que la Sra. R.L.C. va rescindir unilateralment la relació laboral el dia 9 d’agost del 2008 i que va presentar la seva demanda en indemnització el dia 24 de setembre del 2008, força és de constatar que l’acció en indemnització ha caducat.

Transmissió de l'empresa: subrogació del nou empresari en la titularitat dels drets i les obligacions laborals amb els treballadors

“IV.- L’article 10 de la Llei sobre el contracte de treball estipula que la transmissió, la cessió o el canvi de titularitat d’una empresa comporta la subrogació del nou empresari en la titularitat dels drets i les obligacions laborals amb els treballadors, que conserven les mateixes condicions de treball i antiguitat. Els Srs. R.T.G. i A.A.G. manifesten que si la Sra. B.B. va continuar treballant al SUPERMERCAT B. desprès de l’operació de compravenda del dia 15 d’octubre del 2006, fou en virtut d’un acord comercial amb el Sr. J.R.B. segons el qual la Sra. B.B. romandria al seu lloc de treball alguns mesos per tal de posar els adquirents al corrent de la marxa del negoci, tot quedant la mateixa, empleada del Sr. J.R.B.. Aquesta argumentació no pot prosperar de cap manera. Jurídicament, com ho estableix l’article 10 de la Llei sobre el contracte de treball: pel sol efecte de la cessió del negoci, el nou empresari es troba subrogat a l’empresari cedent en tots els contractes de treballs atorgats als treballadors del negoci. Ara bé, si l’empresari venedor vol que un dels treballadors del negoci objecte de la compravenda continuí a treballar pel seu propi compte, ha d’atorgar un nou contracte de treball, perquè els elements essencials de l’antic contracte, com l’identitat de l’empresari o el lloc de treball han canviat a conseqüència de la transmissió del negoci. En cas d’autes la Sra. B.B. va continuar la seva feina al SUPERMERCAT B. desprès de la cessió del mateix, sense que el Sr. J.R.B. hagi atorgat un nou contracte de treball amb la seva antiga empleada, ja que n’hi ha hagut cap acomiadament de l’empresari o desistiment del treballador respecte a l’antic contracte, essent el contrari, el salari de la mateixa, sempre pagat per l’empresa SUPERMERCAT B., titularitat dels Srs. R.T.G. i A.A.G., i els imports cotitzats pels Sr. J.R.B. prop de la CASS pels salaris de la Sra. B.B., retornats cada mes al mateix pels Srs. R.T.G. i A.A.G.. En conseqüència no existeix cap element concret i objectiu corroborant la versió d’un acord comercial, donada pels Srs. R.T.G. i A.A.G., ja que si la Sra. B.B. va anar a treballar 3 dies a un negoci del Sr. J.R.B., fou desprès del seu acomiadament del dia 10 de setembre del 2007 a proposta del Sr. J.R.B. mentre no trobava una altra feina. D’altra banda, el fet que el Sr. J.R.B. va continuar cotitzant a la Sra. B.B., 2 mesos desprès del seu acomiadament, no pot constituir a ell sol, la prova suficient de l’acord comercial invocat pels Srs. R.T.G. i A.A.G.. Per conseqüent s’ha de considerar que amb la cessió del negoci, els Srs. R.T.G. i A.A.G. es varen substituir al Sr. J.R.B. en el contracte de treball atorgat amb la Sra. B.B., i que per tant, fou els mateixos que han d’assumir la responsabilitat de l’acomiadament improcedent de la treballadora amb totes les seves conseqüències. En efecte, el repartiment de responsabilitat sol·licitat pels Srs. R.T.G. i A.A.G. fent una diferència entre el període anterior i el període posterior a la cessió del negoci, és del tot contrari als manaments imperatius de la Llei sobre el contracte de treball que estableix quees l’empresari qui va acomiadar un treballador de manera incorrecte que ha de fer-se càrrec de d’indemnització derivada de la seva actuació il·legal.

VI.- Dit això, l’article 10 de la Llei sobre el contracte de treball declara igualment que en cas de transmissió, cessió o canvi de titularitat de l’empresa, l’empresari cedent respon solidàriament amb el cessionari de les obligacions laborals amb els treballadors amb contracte de treball anterior a la cessió, derivades de la relació anterior a la cessió.
Es cert com ho manifesta el Sr. J.R.B. que aquesta solidaritat no pot perllongar-se eternament, i que unavegada el negoci explotat legalment pels nous empresaris, són aquests darrers que esdevenen els únics responsables de les obligacions laborals amb tots els treballadors. Nogensmenys, en cas d’autes, els fets es van produir quan encara el Sr. J.R.B. romania el titular administratiu del negoci, ja que el canvi de titularitat va trigar per motius administratius. Es en aquestes períodes indeterminades que acompanyen una cessió, transmissió o canvi de titularitat d’una empresa que la solidaritat establerta per l’article 10 de la Llei té tot el seu sentit, ja que garanteix als treballadors el compliment de les obligacions laborals, sigui pel nou o antic empresari, fins a que la situació sigui completament aclarida i establerta enfront dels tercers, inclosos els treballadors, i de l’administració. S’ha de per tant desestimar el recurs del Sr. J.R.B.”
Sentència de la Sala Civi del TS de data 21 de maig de 2.009, ponent JL. Vuillemin, autes 0032/09.

La inobservança de l'obligació del treballador d'especificar la causa del desistiment al contracte de treball, no n'estableix la seva ineficàcia. L'incompliment dels deures de l'empresa pot entendre's com a acomiadament

Per sentència de data 26/3/08, ponent JL. Vuillemin, (autes 303/08) el Tribunal Superior entén que a diferència del que està previst en matèria d’acomiadament, la Llei no sanciona de cap manera el requisit de forma en el desistiment del treballador, sinó únicament els requisits de fons, el que fa que un desistiment justificat per un dels supòsits de l’article 75 de la Llei té plena eficàcia encara que no hagi estat comunicat en forma deguda. Aquesta vulneració de la norma de forma només pot haver conseqüències respecte a la data a la qual s’ha de computar el termini de caducitat o de prescripció de l’acció en indemnització per desistiment injustificat.
Tanmateix el Tribunal entén que el desistiment, que sigui justificat o no, exigeix la voluntat del treballador de rescindir unilateralment la relació laboral. Quan aquesta voluntat no existeix, el treballador que es troba en una situació no acceptable per culpa de l’empresa, pot legítimament considerar-se com acomiadat de manera disfressada. En conseqüència, l’incompliment de l’obligació de l’empresa de pagar puntualment el salari al treballador constitueix a més d’un motiu de desistiment justificat del treballador, un acomiadament disfressat del mateix, el que fa que en qualsevol cas, l’empresa es la responsable del trencament il·legal de la relació laboral, i ha d’indemnitzar el treballador d’acord amb les disposicions dels articles 70, 71, 72, 75 i 76 de la Llei sobre el contracte de treball.

Desistiment unilateral del treballador del contracte de treball

VI.- L’article 75 de la Llei sobre el contracte de treball del dia 12 de juny del 2003 disposa que “El treballador pot rescindir unilateralment i sense preavís el contracte de treball, sigui quina sigui la seva modalitat en els supòsits següents: …La manca d’afiliació del treballador a la CASS o el falsejament per l’empresari de les declaracions cursades a aquella… L’incompliment greu del contracte per part de l’empresari…En general qualsevol acte de l’empresari o dels seus representants que de qualsevol manera sigui greument vexatori per al treballador o ofengui la seva dignitat com a persona. El desistiment ha de fer-se amb exposició de la seva causa, mitjançant carta certificada amb avis de recepció o mitjançant l’entrega directa a l’empresari…La concurrència de qualsevol dels supòsits esmentats dona dret al treballador a exigir la indemnització corresponent al comiat injustificat, així com aquelles altres previstes en la present Llei. La inexistència dels motius esmentats en el present article pot ser considerada per l’empresari com desistiment unilateral del treballador..”. Per poder beneficiar-se de les indemnitzacions previstes per la Llei pertoca doncs a la Sra. Fernanda Maria F.B. provar l’existència d’un dels motius invocats i només d’aquests; per tant, tots els greuges dels quals es queixa la treballadora, i que no han estat exposats en la carta de desistiment, són fora de lloc i no s’han de tenir en compte.
VII.- Pel que fa al primer supòsit invocat per la treballadora, més concretament, la manca d’afiliació o el falsejament de les declaracions a la CASS, és cert que l’empresa va afiliar la treballadora a la CASS, però que va declarar el salari net de la mateixa, enlloc del salari brut, en contravenció amb les normes establertes, i no va cotitzar la paga extraordinària de Nadal. El falsejament es l’acció d’alterar una cosa tornant-la falsa, no conforme a la veritat, a la justesa, a l’exactitud, i per tant declaracions inexactes o incompletes corresponen a falsejaments. l’empresari ha de conèixer la reglamentació vigent en matèria de salaris i de declaracions obligatòries a la CASS, i doncs no pot invocar l’error com base de les seves declaracions inexactes o de les seves omissions culposes, per exonerar-se de les conseqüències d’aquestes, ni tampoc al·legar que desprès d’una denuncia a la CASS, la situació fou regularitzada. En conseqüència, i sense que s’hagi d’examinar els altres motius de greuges de la carta de desistiment, s’ha de declarar el desistiment de la Sra. Fernanda Maria F.B., justificat per falsejament per l’empresari de les declaracions cursades a la CASS, d’acord amb les disposicions de l’article 75.4 de la Llei sobre el contracte de treball.
VII.- Com ja s’ha dit més amunt el referit article 75 estipula que la concurrència de qualsevol dels supòsits esmentats dóna dret al treballador a exigir la indemnització corresponent al comiat injustificat, així com aquelles previstes en la present Llei. Per altres indemnitzacions previstes per la present Llei, s’ha d’entendre exclusivament les indemnitzacions que consten en l’article 76 de la Llei, que són, a més de indemnització per acomiadament injustificat o improcedent, indemnització específica als contractes per durada o obra determinada, la compensació econòmica en cas de fallida o cessació de pagament, les indemnitzacions particulars pròpies als acomiadaments d’una treballadora embarassada o amb acte de discriminació. En conseqüència d’acord amb les disposicions de l’article 72 de la Llei que estableixen que l’acomiadament injustificat dóna lloc únicament a les indemnitzacions de l’article 76, la Sra. Fernanda Maria F.B. només pot pretendre a l’indemnització prevista en l’apartat primer del referit article, més concretament, un mes i mig de salari per any de servei a l’empresa. Tenint compte d’un salari mensual mitjà de 1.109 € durant els darrers 12 mesos, i de 7 anys, 7 mesos i 16 dies, deducció feta del temps de baixa on el contracte de treball queda suspès, de servei a l’empresa, pertoca a la Sra. Fernanda Maria F.B. percebre la quantitat de 12.688,80 €.

Sentència del Tribunal Superior de data 27/4/06, autes TSJC 232/05.

II.- Com aquest Tribunal ha tingut l’oportunitat de declarar-ho, el desistiment del treballador mai es presumeix, sinó que ha de resultar d’una manifestació clara i inequívoca de la voluntat de l’assalariat de resoldre la relació laboral existent. En el cas d’autes, no consta la prova suficientment significativa d’aquesta voluntat del Sr. Anthony R. de posar fi al contracte de treball. En efecte, no tant sol l’abandó del lloc de treball per l’assalariat no està considerat en ell sol, per la jurisprudència dels Tribunals andorrans, com una concretització suficient de la determinació del treballador de rescindir el contracte de treball, sinó àdhuc que en el present litigi, les contradiccions existents entre les declaracions dels diversos testimonis, no permeten establir amb certesa que hi hagi hagut abandó del lloc de treball per part del Sr. Anthony R. Per tant si A. SA considerava que el Sr. Anthony R. no es va presentar a la seva feina sense causa justificada, li pertocava acomiadar-lo per aplicació de les disposicions del article 72.7 de la Llei sobre el contracte de treball del dia 12 de juny del 2003, sempre que es respectessin les condicions de forma exigides, cosa que no va fer. Dit això consta en autes un document de data 16 de juny del 2003, segons el qual el Sr. Anthony R. reconeix que A. SA no li deu res en concepte de drets laborals fins aquesta data. Aquest escrit que es podria equiparar amb un finiquit no pot correspondre a una manifestació de resoldre la relació laboral per mutu acord o per voluntat del treballador, ja que és pacífic que la relació es va perllongar desprès de la data del 16 de juny fins al final del mes de gener del 2004 on l’empresa va donar de baixa el treballador. Tampoc el xec d’un import de 900 € que hauria estat lliurat al Sr. Anthony R. per tal d’anar fins a Rússia buscar nous clients, no té cap significació concreta pel que fa a la rescissió del contracte de treball.

IV.- En conseqüència, havent l’empresa resolt la relació laboral amb el Sr. Anthony R., de manera unilateral, sense notificació escrita, s’ha de confirmar la resolució recorreguda que va considerar, de manera ajustada al dret i als fets d’autes, que el treballador fou acomiadat per l’empresa, de forma indeguda i que per tant, tenia dret a percebre la indemnització prevista en l’article 76 de la Llei sobre el contracte de treball.

Sentència del Tribunal Superior de data 27 d’abril de 2.006, autes TSJC 009/06.

Acomiadament: causa

“El Decret no precisa el contingut de l’exposició de la causa de l’acomiadament, però aquest ha d’ésser suficientment clar i precís perquè el treballador pugui apreciar i discutir el caràcter justificat o no de l’acomiadament.
…/…
Força és de constatar que aquesta carta no fa cap exposició de la causa de l’acomiadament que queda obscura i indefinida per la treballadora, ja que les faltes greus detectades no són ni enumerades ni detallades, ….
En conseqüència s’ha de considerar que la carta de data 16 de febrer de 1996 no ha satisfet el requisit d’exposició de la causa del comiat, exigit per l’article 9 del Decret laboral i que per tant es tracta d’un acomiadament fet de forma indeguda donant dret al treballador a la indemnització ….”
“En efecte la carta d’acomiadament ha de detallar el veritable motiu de l’acomiadament… “
Sentència de data 28/9/98 RJ. 998.

“En efecte si el legislador ha volgut que en la carta d’acomiadament consti l’exposició de la causa del comiat, és per permetre al treballador de poder defensar-se i contestar els fets que li són imputats, si són injustificats, per tant no és suficient, com aquest Tribunal Superior de Justícia ha tingut l’oportunitat d’afirmar-ho, …”
Sentència de data 28/9/98, RJ 992.

“El Decret no precisa el contingut de l’exposició de la causa de l’acomiadament, però aquest ha d’ésser suficientment clara i precís perquè el treballador pugui apreciar i discutir el caràcter justificat o no de l’acomiadament”
Sentència de data 20/2/97, RJ 732.

“El Decret no precisa el contingut de l’exposició de la causa de l’acomiadament, però aquest ha de ser clar i circumstancial, perquè el treballador pugui apreciar i discutir el caràcter justificat o no de l’acomiadament.
…/…
no és suficient per fonamentar l’acomiadament del treballador, si no es desenvolupa per un breu resum dels fets que són considerats per l’empresari constititutius dels supòsits enumerats i reprotxats a l’assalariat.”
Sentència de data 12/6/97, RJ 771.

Acomiadament: verbal

“Resulta de les confessions en judici de proves, tant del Sr. Joan RA gerent de la societat L’I, SL, com de la Sra. Ester RM, encarregada de la botiga en la qual treballava la Sra. Meritxell CJ, que aquesta darrera fou acomiadada verbalment i de forma immediata el dia 17 o 19 d’agost de 1998, per la Sra. Ester RM manifestant-li literalment “agafa les coses i marxa”.
A més a més, encara que l’empresa hagi volgut posteriorment normalitzar la situació, enviant a la treballadora una carta d’acomiadament amb acusament de rebuda, lliurada el dia 25 d’agost de 1998, formalitat que no impedeix l’existència d’un acomiadament verbal, i doncs fet de manera indeguda, …”
Sentència de la Sala Civil del Tribunal Superior de Justícia de data 21 d’octubre de 1999, RJ 1207.